Achtung! Verschärfungen im Arbeitsrecht!
1. Lohn- und Sozialdumping Bekämpfungsgesetz: Hohe Verwaltungsstrafen bei falscher Einstufung von Dienstnehmern
Wie bereits mitgeteilt, soll durch das seit 1. 5. 2011 geltende Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz sichergestellt werden, dass alle in Österreich tätigen Arbeitnehmer jenes Mindestentgelt erhalten, das ihnen zusteht.
Wenn bei einer behördlichen Überprüfung festgestellt wird, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht zumindest den zustehenden Grundlohn gewährt, liegt eine Verwaltungsübertretung vor, die zwingend bei der jeweiligen Bezirksverwaltungsbehörde zur Anzeige gebracht werden muss. Das Strafausmaß bei Unterentlohnung reicht von EUR 1.000,00 bis zu EUR 20.000,00 pro Arbeitnehmer (im Wiederholungsfall noch mehr).
Der Arbeitgeber muss also nicht nur die Beiträge für das verkürzte Entgelt nachzahlen, es drohen zusätzlich eine Nachzahlung an den Dienstnehmer und empfindliche Strafen.
Um dies zu vermeiden, muss der Arbeitgeber auf die korrekte Einstufung der Dienstnehmer in das Lohn- und Gehaltsschema des Kollektivvertrags, der Satzung oder des Mindestlohntarifs achten. Relevant für die Einstufung sind die Qualifikation der Tätigkeit, die Dauer dieser Tätigkeit im Betrieb, anzurechnende Vordienstzeiten, Ausbildungen usw.
Weiter müssen die erforderlichen Unterlagen (Arbeitsvertrag, Dienstzettel, Arbeitszeitaufzeichnungen, Lohnaufzeichnungen sowie Lohnzahlungsnachweise) für die Überprüfung bereitgehalten werden (ausländische Arbeitgeber müssen dies am Arbeitsort in deutscher Sprache tun).
2. Mutterschutzgesetz: starker Kündigungs- und Entlassungsschutz im Falle der Elternteilzeit auch OHNE Antrag
Arbeitgeber müssen die Ohren spitzen, wenn eine Arbeitnehmerin während oder nach der Karenz den Wunsch nach einer Teilzeitbeschäftigung äußert:
In Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern und 3-jähriger Dienstzeit besteht ein grundsätzlicher Anspruch auf Elternteilzeit, hier sollten Beginn und Dauer der beabsichtigten Teilzeit sowie Ausmaß und Lage der Arbeitszeit schriftlich festgelegt werden.
Doch auch wenn kein Rechtsanspruch besteht, kann es zu einer Elternteilzeit (starker Kündigungs- und Entlassungsschutz) kommen, wenn der Arbeitgeber mit der Arbeitnehmerin aufgrund der Kinderbetreuung eine zeitlich befristete Teilzeit vereinbart. Lt. OGH ist dies auch möglich, wenn kein formeller Elternteilzeitantrag gestellt wurde, und sogar dann, wenn die Arbeitnehmerin gar keine Kenntnis von einem Anspruch auf Elternteilzeit iSd Mutterschutzgesetzes hatte.
Ist die Teilzeitvereinbarung unbefristet, könnte es sich um eine Betreuungsteilzeit gem. § 14 Abs 2 Z2 AVRAG handeln, in der es zwar keinen besonderen Kündigungsschutz wie bei der Elternteilzeit nach dem Mutterschutzgesetz, aber einen Motivkündigungsschutz gibt. In diesem - für den Arbeitgeber nicht so einschränkenden Fall - sollte schriftlich festgehalten werden, dass die Teilzeit auf ausdrücklichen Wunsch der Arbeitnehmerin auf unbestimmte Zeit abgeschlossen werden soll und es sich bei dieser Teilzeit um eine solche nach dem § 14 Abs. 2 Z2 AVRAG handelt.