Urlaubsvorgriff
In der heutigen Arbeitswelt fällt es zwar vielen Arbeitnehmern angesichts der hohen Arbeitsbelastung zunehmend schwer, ihren Jahresurlaub zu konsumieren, dennoch kommt es immer wieder vor, dass ein Arbeitnehmer mehr Urlaubstage in Anspruch nehmen möchte als ihm zum Urlaubsantritt zustehen. Hier besteht die Möglichkeit, dass die Arbeitsvertragsparteien einen Vorgriff auf den erst im nächsten Urlaubsjahr entstehenden Urlaubsanspruch vereinbaren.
Durch den Urlaubsvorgriff soll der Arbeitnehmer die Gelegenheit erhalten, einen Teil des ihm erst im folgenden Jahr gebührenden Urlaubs bereits vorweg zu verbrauchen. Er soll damit im Endergebnis nicht mehr an Urlaub erhalten als im zusteht. Es soll nur die zeitliche Verteilung zu seinen Gunsten geändert werden. Ein Arbeitgeber, der einen Urlaubsvorgriff gewährt, leistet damit einen Vorschuss auf eine erst künftig entstehende Verpflichtung. Durch einen Urlaubsvorgriff verringert sich das Urlaubsguthaben im nachfolgenden Urlaubsjahr um das Ausmaß des Urlaubsvorgriffs.
Ein Urlaubsvorgriff bedarf jedenfalls einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine „automatische“ Anrechnung des „vorgezogenen“ Urlaubs auf den erst im nächsten Urlaubsjahr entstehenden Urlaubsanspruch, findet ohne entsprechende Vereinbarung nicht statt. Der Urlaubsverbrauch wird erst durch die besondere Vereinbarung der Parteien zum Urlaubsvorgriff. Wenn es eine solche Vereinbarung nicht gibt, dann ist mangels anderer Anhaltspunkte davon auszugehen, dass der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer einen über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehenden zusätzlichen Urlaub gewährt hat. Das gilt selbst dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer gutgläubig davon ausgehen, dass ausreichend offener Urlaubsanspruch vorhanden ist und keine Anhaltspunkte für einen „Schenkungswillen“ des Arbeitgebers vorliegen.
Grundsätzlich könnte die Vereinbarung eines Urlaubsvorgriffs zwar auch konkludent, also ohne ausdrückliche Willensvereinbarung erfolgen, allerdings ist eine solche schlüssige Erklärung nur dann anzunehmen, wenn aus dem Verhalten der Vertragsparteien zweifelsfrei hervorgeht, dass beide einen solchen Vorgriff vereinbaren wollten. Im Zweifelsfall müsste der Arbeitgeber beweisen, dass eine Vereinbarung über einen Urlaubsvorgriff zustande gekommen ist. Daher ist der Abschluss einer ausdrücklichen und schriftlichen Vereinbarung jedenfalls zu empfehlen.
Selbst nach Abschluss einer solchen Vereinbarung birgt ein Urlaubsvorgriff für den Arbeitgeber noch erhebliche Risiken. Es geht um die Frage, ob der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer das für den Urlaubsvorgriff geleistete Urlaubsentgelt zurückfordern kann, wenn das Dienstverhältnis vor Beginn des neuen Urlaubsjahres – und damit vor Entstehen des neuen Urlaubsanspruchs – endet.
Der Oberste Gerichtshof vertritt dazu eine äußerst restriktive arbeitgeberfeindliche Auffassung: Er ist der Ansicht dass nur im Fall eines unberechtigten vorzeitigen Austritts oder einer verschuldeten Entlassung ein Anspruch auf Rückrechnung des Entgelts für einen vereinbarten Urlaubsvorgriff in Betracht kommt. Liegt gar keine Vereinbarung vor, scheidet eine Rückrechnung von vornherein schon aus! Weder bei einvernehmlicher Auflösung des Dienstverhältnisses noch bei Selbstkündigung des Arbeitnehmers und schon gar nicht bei Arbeitgeberkündigung ist eine Rückverrechnung des Übergenusses möglich. Dies kann laut OGH auch nicht durch Vereinbarung ausgeschlossen werden.
Durch die restriktive Rechtsprechung des OGH trägt letztlich der Arbeitgeber in den meisten Fällen das Risiko, dass das Dienstverhältnis bis zum Entstehen des neuen Urlaubsanspruchs fortbesteht. Trotzdem sollte in jedem Fall auch eine entsprechende Klausel über eine Rückersatzpflicht bzw. Anrechnung des Übergenusses an Urlaubsentgelt aufgenommen werden, auch wenn nicht sicher ist ob sie letztlich vor Gericht halten würde. Um einen Urlaubsvorgriff zu vermeiden, könnte auch ein unbezahlter Urlaub gewährt werden.