Wann liegt eine sexuelle Belästigung vor?

Wenn eine Dienstnehmerin ihrem Arbeitskollegen vorwirft, sie sexuell belästigt zu haben, kann es unter Umständen für eine Führungskraft oft schwer sein, eindeutig festzustellen, ob der Vorwurf gerechtfertigt oder verleumderisch ist. In diesem Artikel wollen wir ihnen praxisorientierte Handlungsempfehlungen geben, wie Sie als Führungskraft mit Vorwürfen dieser Art umgehen sollten, um einerseits die Dienstnehmerinnen ausreichend vor übergriffigen Kollegen zu schützen, andererseits aber nicht verleumderischen Vorwürfen aufzusitzen. Von sexueller Belästigung spricht man, wenn eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt und folgende 4 Punkte gegeben sind: a) Es wird ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt, das b) die Würde einer Person beeinträchtigt oder dies bezweckt und c) für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und d) dadurch eine negative (einschüchternde, feindselige oder demütigende) Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder dies bezweckt. Wichtig:

• Für den Belästigter muss es erkennbar sein, dass sein Verhalten für die betroffene Person unerwünscht ist.
• Jede Form eines ablehnenden Verhaltens, nicht nur ein lautstarkes Sich-zur-Wehr-Setzen, kann dem Belästiger signalisieren, dass sein Verhalten unerwünscht ist.
• Antwortet eine Dienstnehmerin auf Anzüglichkeiten des Arbeitskollegen in einem ebenso „lockeren“ Umgangston, kann dies unter Umständen dazu führen, dass für den Belästiger nicht erkennbar ist, dass er mit seinen Äußerungen eine negative (einschüchternde, feindselige oder demütigende) Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft. Konsequenz: Es liegt keine sexuelle Belästigung vor. Der Dienstgeber ist verpflichtet, bei sexueller Belästigung unverzüglich Abhilfe zu schaffen. Ist die sexuelle Belästigung nachweisbar, berechtigt das den Dienstgeber zur vorzeitigen Auflösung des Dienstverhältnisses mit dem Belästiger. Der Dienstnehmer sollte dies auch tun, um sich nicht dem Vorwurf auszusetzen, nicht für geeignete Abhilfe gesorgt zu haben. Besonders schwierig wird es für den Dienstgeber bei widersprüchlichen Aussagen.

Tipps:

• Der Dienstgeber sollte umgehend auf jedes Signal und jede Information über Belästigung reagieren, dies ernst nehmen und nach eingehender rechtlicher Beratung geeignete Maßnahmen ergreifen. Dazu gehören beispielsweise: Ermahnung, Versetzung, Kündigung, Entlassung, ...
• Die getroffenen Maßnahmen und Sanktionen sollten unbedingt dokumentiert werden, um Schadenersatzansprüche zu vermeiden. Häufig kann es dabei zu Beweisproblemen kommen. Der Belästiger wird häufig alles abstreiten. Daher ist der Dienstgeber oft auf die Kooperation der Belästigten angewiesen.
• Der Dienstgeber sollte den Sachverhalt genau prüfen. Er sollte gegebenenfalls (mit Vorsicht…) auch andere Dienstnehmer befragen, bevor er Maßnahmen wie Ermahnung, Versetzung, Kündigung oder Entlassung setzt. Er hat zu versuchen, durch Befragung und andere Mittel festzustellen, wer glaubwürdiger ist.
• Abhängig von der Schwere der Belästigung und Beweislage, wird der Dienstgeber die angemessene Sanktion bis hin zur Entlassung setzen müssen, um sich vor Schadenersatzansprüchen oder berechtigten Austritten zu schützen.