19.10.2026
Entgelttransparenzrichtlinie
Im Juni 2023 trat die Entgelttransparenzrichtlinie der EU in Kraft. Die Mitgliedstaaten hatten bis zum 07.06.2026 Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Wir sehen uns an, was es damit auf sich hat und wie es um die Umsetzung in Österreich steht.
Worum geht es?
Ziel der Entgelttransparenzrichtlinie ist die Stärkung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern. Erreicht werden soll das durch umfassende Transparenzvorgaben. Kernpunkte sind:
- Gehaltstransparenz bei Stellenausschreibungen: Arbeitgeber müssen in Stellenanzeigen eine Gehaltsspanne oder ein Entgeltkriterium angeben.
- Auskunftsrecht der Arbeitnehmer: Beschäftigte haben das Recht, Auskunft über ihr individuelles Entgelt sowie über geschlechtsbezogene Entgeltdurchschnitte für gleichwertige Arbeit zu erhalten.
- Entgeltberichte: Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen regelmäßig Berichte über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede (Gender Pay Gap) erstellen und veröffentlichen.
- Gemeinsame Entgeltbewertung: Bei einem Gender Pay Gap von mehr als fünf Prozent ist gegebenenfalls eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern durchzuführen.
Wie weit ist Österreich?
Die Umsetzungsfrist für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist am 07.06.2026 abgelaufen – Österreich hat bis dahin kein Umsetzungsgesetz beschlossen. Ein Gesetzesentwurf wurde zwar in die politische Koordinierung eingebracht, befindet sich nach dem derzeit verfügbaren Stand jedoch weiterhin im regierungsinternen Abstimmungsverfahren. Der endgültige Gesetzestext sowie der weitere Zeitplan sind daher mit Stand August 2026 immer noch offen.
Berichtspflichten: Gestaffelt nach Unternehmensgröße
Sobald das Gesetz in Kraft tritt, sollen folgende Fristen für die Entgeltberichterstattung gelten: siehe unten stehende Tabelle.
| Unternehmensgröße | Berichtspflicht | Erste Vorlagepflicht | Berichtszeitraum |
|---|---|---|---|
| ≥ 250 Beschäftigte | jährlich | 07.06.2027 | Kalenderjahr 2026 |
| 150–249 Beschäftigte | alle 3 Jahre | 07.06.2027 | Kalenderjahr 2026 |
| 100–149 Beschäftigte | alle 3 Jahre | 07.06.2031 | Kalenderjahr 2030 |
| weniger als 100 Beschäftigte | keine EU-Pflicht (freiwillig möglich) | - | - |
Hinweis: Der bestehende Einkommensbericht nach § 11a GlBG ist bereits jetzt alle zwei Jahre zu erstellen. Wegen des unionsrechtlichen Verschlechterungsverbots könnte es bei Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten faktisch beim Zwei-Jahres-Takt bleiben.
Handlungsempfehlung für Unternehmen
Auch wenn derzeit noch kein nationales Gesetz vorliegt, empfiehlt sich für betroffene Unternehmen eine frühzeitige Vorbereitung:
- Datenbasis prüfen: Entgeltdaten nach Geschlecht, Entgeltkategorien und Beschäftigungsarten erfassen und aufbereiten
- Gehaltsstrukturen analysieren: Gender Pay Gap (bereinigt und unbereinigt) ermitteln
- Recruiting-Prozesse anpassen: Vorbereitung auf die Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen
- Dokumentation sicherstellen: nachvollziehbare Kriterien für Entgeltfestsetzungen dokumentieren
Zwar sollen die ersten formellen Berichtspflichten erst ab 2027 gestaffelt gelten, die dafür erforderlichen Daten müssen jedoch bereits seit Jänner 2026 sorgfältig erfasst werden.
Fazit: Auch wenn die gesetzliche Umsetzung in Österreich noch aussteht, sollten sich Unternehmen – insbesondere ab 100 Beschäftigten – jetzt mit den Vorgaben auseinandersetzen, um bei Inkrafttreten des Gesetzes handlungsfähig zu sein.
Ihre Fidas-Experten beraten Sie dabei gern!