Aktuelles von fidas

Jubiläumsgeschenke: 2016 einerseits SV-Pflicht, andererseits SV-Befreiung

Jubiläumsgeschenke sind Remunerationen oder Sachzuwendungen, die zu bestimmten Anlassfällen an Mitarbeiter ausgezahlt oder übergeben werden. Dabei unterscheidet man zwischen Betriebszugehörigkeitsjubiläen (Dauer der Beschäftigung des Mitarbeiters bei einem Arbeitgeber) und Firmenbestandsjubiläen (Bestand des Betriebes über einen bestimmten Zeitraum).

Befreiung von Sozialversicherung

Gewährt ein Dienstgeber Jubiläumsgeschenke (d.h. eine Sachzuwendung) aus Anlass eines Dienst- oder Firmenjubiläums, so ist ab 1.1.2016 bis zu einer Höhe von € 186 pro Jahr neben der Lohnsteuerbefreiung auch eine Sozialversicherungsbefreiung vorgesehen.

Sozialversicherungspflicht

Einkommensteuerlich gelten Jubiläumsgelder weiterhin als Sonderzahlungen und unterliegen den diesbezüglichen Steuerbegünstigungen. Sozialversicherungsrechtlich waren Jubiläumsgelder bisher vom Entgeltbegriff ausgenommen und daher nicht sozialversicherungspflichtig. Diese Ausnahme entfällt ab 2016. Jubiläumsgelder werden gemeinsam mit anderen Sonderzahlungen bis zur doppelten monatlichen Höchstbeitragsgrundlage pro Kalenderjahr (2016: € 9.720,-) beitragspflichtig.

Auswirkung auf Jubiläumsgeldrückstellung

Die neue Sozialversicherungspflicht der Jubiläumsgelder hat auch Auswirkungen auf Jubiläumsgeldrückstellungen, da diese um den entsprechenden Sozialversicherungs-Dienstgeberanteil zu erhöhen sind. Rückstellungen für Jubiläumsgeldzusagen dürfen unternehmensrechtlich derzeit noch nach vereinfachten (finanzmathematischen) Grundsätzen ermittelt werden, während sie in Geschäftsjahren beginnend ab 1.1.2016 mit dem sich nach versicherungsmathematischen Grundsätzen ergebenden Betrag anzusetzen sind. Hierfür kann vereinfacht ein durchschnittlicher Marktzinssatz für eine angenommene Restlaufzeit von 15 Jahren angewendet werden, sofern dagegen im Einzelfall keine erheblichen Bedenken bestehen.

Aus steuerlicher Sicht ist jedoch zu beachten, dass der Berechnung der steuerlichen Jubiläumsgeldrückstellung ein Zinssatz in Höhe von 6% zugrunde zu legen ist, was zu einer Abweichung zwischen dem unternehmensrechtlichen und dem steuerrechtlichen Jahresabschluss führt.

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Arbeitsrechtliche Änderungen seit 1.1.2016

Transparenz der Entgelte
In auszustellenden Dienstzetteln muss der monatliche Grundlohn oder das Grundgehalt betragsmäßig angegeben werden. Dies schafft vor allem bei All-in-Verträgen Transparenz, da bei diesen ohne explizite Darstellung des Grundlohnes eine Aufteilung der Pauschalentlohnung in Grundlohn und in die pauschale Überstunden-Abgeltung unmöglich ist. Wird der Grundlohn nicht explizit ausgewiesen, so gilt der branchen- und ortsübliche Ist-Grundlohn, der vergleichbaren Arbeitnehmern zusteht, als vereinbart.

Zwingende Vorlage von Lohnzettel und SV-Meldung
Seit 1.1.2016 hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Fälligkeit des Entgeltes eine schriftliche Aufstellung der Bezüge auszustellen, welche die Bruttobezüge, Beiträge an die Betriebliche Mitarbeitervorsorgekasse oder allfällige Beiträge zu einer Pensionskassenzusage/Betrieblichen Kollektivversicherung, Sachbezüge, sowie Aufwandsentschädigungen zu enthalten hat. Für die Nachvollziehbarkeit muss zusätzlich zu den Bezügen die jeweilige Bemessungsgrundlage angegeben sein. Weiters hat der Arbeitnehmer das Recht auf Aushändigung einer Kopie der Anmeldung zur Sozialversicherung.

Konkurrenzklausel
Konkurrenzklauseln sind künftig nur mehr für Arbeitnehmer zulässig, deren letztes Monatsentgelt über dem 20-fachen der täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (2016: monatlich € 3.240) liegt. Zusätzlich finden Sonderzahlungen in der Berechnung der Entgeltgrenze keine Berücksichtigung. Die Konventionalstrafe gegen einen Verstoß wird mit höchstens 6 Netto-Monatsentgelten beschränkt und unterliegt dem richterlichen Mäßigungsrecht.

Ausbildungskostenrückersatz
Der Rückforderungszeitraum für Ausbildungskosten, die der Arbeitgeber übernommen hat, verkürzt sich bei Ausscheiden des Arbeitnehmers von bisher 5 Jahren auf 4 Jahre. Zusätzlich ist der Rückerstattungsbetrag zwingend monatlich zu aliquotieren. Der Rückzahlungsbetrag verringert sich somit monatlich.

Arbeitszeitrecht
Teilzeitbeschäftigte müssen künftig informiert werden, wenn im Betrieb Arbeitsplätze frei werden und dies zu einer Beschäftigung im höheren Arbeitszeitausmaß führen könnte.
Die Höchstarbeitszeit darf für Arbeitnehmer auf 12 Stunden ausgedehnt werden, wenn es sich bei der die Arbeitszeit überschreitenden Tätigkeit um das Lenken eines Fahrzeugs auf Anordnung des Dienstgebers handelt (aktive Reisezeit).
Dies gilt allerdings nur für Arbeitnehmer, deren Haupttätigkeit nicht im Lenken von Fahrzeugen erbracht wird. Bei passiver Reisezeit kann die Arbeitszeit unbeschränkt überschritten werden. Eine Ausnahme von der Regelung für die passive Reisezeit besteht für Lehrlinge.

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Sozialversicherungspflicht für Gewinnausschüttungen an Gesellschafter-Geschäftsführer

Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH unterliegen unter bestimmten Voraussetzungen nicht nur mit ihren Einkünften aus der Geschäftsführertätigkeit der gewerblichen Sozialversicherung (GSVG-Pflicht), sondern auch mit jenen Einkünften, die dem Geschäftsführer aufgrund seiner Gesellschafterstellung zukommen.

Somit bilden in bestimmten Fällen bei geschäftsführenden Gesellschaftern auch die Einkünfte aus Gewinnausschüttungen einen Teil der GSVG-Bemessungsgrundlage. Voraussetzung dafür ist, dass für den Gesellschafter-Geschäftsführer überhaupt eine Versicherungspflicht nach dem GSVG besteht. Das ist in der Regel dann der Fall, wenn

  • der geschäftsführende Gesellschafter mehr als 25% der Anteile an der GmbH hält,
  • keine Pflichtversicherung nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG) besteht und
  • die GmbH Pflichtmitglied bei der Wirtschaftskammer ist.

Seit 1.1.2016 Meldung an Finanzamt

Aus ertragsteuerlicher Sicht unterliegen Gewinnausschüttungen einer GmbH an den geschäftsführenden Gesellschafter der 27,5%igen Kapitalertragsteuer (KESt). Die Ausschüttungen sind auf Ebene des Gesellschafter-Geschäftsführers endbesteuert und müssen daher nicht mehr in seine persönliche Einkommensteuererklärung aufgenommen werden.
Bisher wurden daher Ausschüttungen dem Sozialversicherungsträger nicht automatisch mit den Einkommensdaten des Versicherten übermittelt. Seit dem 1.1.2016 müssen allerdings im Rahmen der elektronischen Meldung über die Ausschüttung an das Finanzamt auch die Sozialversicherungsnummer, der Name des Gesellschafter-Geschäftsführers und die Höhe des entsprechenden Bruttoausschüttungsbetrages angegeben werden.

Für Personen, die unter der Höchstbeitragsgrundlage liegen, können sich aufgrund von Ausschüttungen unter Umständen hohe Beitragsnachzahlungen ergeben. Die Beitragsgrundlage für Sozialversicherungsbeiträge ist im Jahr 2016 mit € 5.670 pro Monat (sogenannte Höchstbeitragsgrundlage) gedeckelt. Daher kann durch eine sorgfältig geplante Ausschüttungspolitik der GmbH die Sozialversicherungsbelastung optimiert werden. Wir beraten Sie dabei gerne!

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Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse

Ein Beschäftigungsverhältnis gilt als geringfügig, wenn daraus im Kalendermonat kein höheres Entgelt als € 425,70 gebührt. Die bisher neben der monatlichen bestehende tägliche Geringfügigkeitsgrenze ist mit 1.1.2017 aufgehoben worden.

Keine geringfügige Beschäftigung liegt vor, wenn das im Kalendermonat gebührende Entgelt die Grenze nur deshalb nicht übersteigt, weil im Betrieb kurz gearbeitet wird oder die für mindestens einen Monat oder auf unbestimmte Zeit vereinbarte Beschäftigung im Laufe des betreffenden Kalendermonates begonnen oder geendet hat oder unterbrochen wurde. Weiters handelt es sich in der Regel um keine geringfügige Beschäftigung bei einem Beschäftigungsverhältnis als Hausbesorger nach dem Hausbesorgergesetz.

Beträgt die Summe der monatlichen Entgelte aller beim Dienstgeber geringfügig Beschäftigten nicht mehr als das Eineinhalbfache des monatlichen Geringfügigkeitsbetrags (€ 638,55), dann muss der Dienstgeber lediglich den Beitrag zur Unfallversicherung von 1,3% leisten. Übersteigt die Summe der monatlichen Entgelte aller bei ihm geringfügig Beschäftigten das Eineinhalbfache der Geringfügigkeitsgrenze, dann muss der Dienstgeber von der Summe der Entgelte aller bei ihm geringfügig Beschäftigten zusätzlich eine Dienstgeberabgabe laut Dienstgeberabgabegesetz von 16,4% leisten. Geringfügig Beschäftigte unterliegen der betrieblichen Vorsorge, weshalb auch der Beitrag zur betrieblichen Vorsorge zu entrichten ist!

Bezieht der Dienstnehmer aus zwei oder mehreren geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen ein Entgelt, welches im Kalendermonat die Geringfügigkeitsgrenze von € 425,70 übersteigt, dann besteht Pflichtversicherung in der Kranken- und Pensionsversicherung. Übersteigt das Entgelt nicht die Geringfügigkeitsgrenze, so kann sich der Dienstnehmer auf Antrag in der Kranken- und Pensionsversicherung selbst versichern.

Fallweise Beschäftigung

Unter fallweise beschäftigten Personen sind Personen zu verstehen, die in unregelmäßiger Folge tageweise beim selben Dienstgeber beschäftigt werden, wenn die Beschäftigung für eine kürzere Zeit als eine Woche vereinbart ist. Bei der fallweisen Beschäftigung gilt ab 1.1.2017 jeder Tag als eigenständiges Dienstverhältnis. Übersteigt der durchschnittliche tägliche Verdienst die Geringfügigkeitsgrenze, tritt Voll- und Arbeitslosenversicherungspflicht ein. Wird die Geringfügigkeitsgrenze nicht überschritten, gelten die Bestimmungen für geringfügig Beschäftigte (auch die Dienstgeberabgabe).

Begünstigung für geringfügig beschäftigte Aushilfskräfte

Eine Begünstigung für geringfügig beschäftigte Aushilfskräfte soll ab 1.1.2017 in Kraft treten und für alle Personen gelten, die geringfügig beschäftigt werden, um den zeitlich begrenzten, zusätzlichen, den regulären Betriebsablauf überschreitenden Arbeitsanfall zu decken oder den Ausfall einer Arbeitskraft zu ersetzen und die bereits aufgrund eines Dienstverhältnisses bei einem anderen Dienstgeber vollversichert sind. Weiters darf der Dienstnehmer eine solche geringfügige Beschäftigung noch nicht 18 Tage im Kalenderjahr ausgeübt haben und der Dienstgeber darf solche Personen noch nicht 18 Tage geringfügig beschäftigt haben.

Liegen diese Voraussetzungen vor, so hat der Dienstgeber voraussichtlich ab 1.1.2018 den Pauschalbetrag von 14,12% und die Arbeiterkammerumlage einzubehalten und abzuführen (diese wäre ansonsten vom Dienstnehmer selbst abzuführen). Der Unfallversicherungsbeitrag entfällt jedoch für den Dienstgeber.
Aus lohnsteuerlicher Sicht sind die Einkünfte, die Aushilfskräfte für ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis beziehen, befristet für die Kalenderjahre 2017 bis 2019 steuerfrei. Der Arbeitgeber hat für diese Personen auch weder Kommunalsteuer, Dienstgeberbeitrag noch Zuschlag zum Dienstgeberbeitrag zu leisten (aber Pflicht zur Übermittlung des Lohnzettels!).

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Lohnnebenkostenförderung für innovative Start-ups

Diese Zuschussförderung des aws (Austria Wirtschaftsservice Gesellschaft mbH) richtet sich an innovative Start-ups, die erstmals Arbeitsplätze schaffen oder geschaffen haben.

Innovative Start-ups

Antragsberechtigt sind innovative Start-ups mit Sitz oder Betriebsstätte in Österreich. Hierbei handelt es sich um innovative, wachstumsstarke und maximal 5 Jahre alte Kleinst- oder Kleinunternehmen.

Die Kriterien zu Innovation und Wachstum werden über einen von der aws aufgelegten Fragenkatalog abgefragt. Auf der Webseite der aws Lohnnebenkostenförderung bzw. auf jener des aws Fördermanagers hat man die Möglichkeit, vorab einen Selbsttest („aws Start-up PreCheck“) durchzuführen.

Kleinst- und Kleinunternehmen beschäftigen weniger als 50 Mitarbeiter und weisen einen Umsatz oder eine Bilanzsumme von maximal € 10 Mio. auf. Verflochtene Unternehmen sind als Einheit zu betrachten. Die Förderung ist an keine Rechtsform gebunden (Einzelunternehmen, Kapital- und Personengesellschaften).

Förderungsfähige Arbeitsplätze

Gefördert werden grundsätzlich die ersten drei förderungsfähigen Arbeitsplätze. Förderungsfähige Arbeitsplätze werden von in- oder ausländischen Arbeitnehmern besetzt, die im Normal- oder Teilzeitarbeitsverhältnis beschäftigt sind.

Von einer Förderung ausgeschlossen sind insbesondere:

  • geringfügige Arbeitsverhältnisse
  • Praktika und praktikumsähnliche Arbeitsverhältnisse
  • bereits geförderte Arbeitsverhältnisse
  • freie Dienstverhältnisse
  • Lehrverhältnisse
  • Leiharbeitsverhältnisse
  • Arbeitsverhältnisse die nicht dem österreichischen Arbeits- und Sozialrecht unterliegen
  • Arbeitsverhältnisse von Mehrheitsgesellschaftern, von geschäftsführenden Gesellschaftern sowie deren nahen Familienangehörigen

Förderungsfähige Arbeitsplätze können über die Dauer der Förderung von einem oder mehreren Arbeitnehmern besetzt werden.

Förderungsfähige Kosten

Die förderungsfähigen Kosten umfassen folgende Dienstgeberbeiträge, die für förderungsfähige Arbeitsplätze nachweislich bezahlt wurden:

  • Krankenversicherungsbeitrag
  • Unfallversicherungsbeitrag
  • Pensionsversicherungsbeitrag
  • Arbeitslosenversicherungsbeitrag
  • IESG-Zuschlag (Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz)
  • Wohnbauförderungsbeitrag
  • Mitarbeitervorsorge
  • DB zum Familienlastenausgleichsfonds
  • DZ (Kammerumlage der Wirtschaftskammer)
  • Kommunalsteuer

Im Falle einer Lohnabgabenbefreiung nach NeuFöG (Neugründungsförderungsgesetz) reduzieren sich die förderungsfähigen Kosten um nicht bezahlte Dienstgeberbeiträge. Nicht förderungsfähig sind Dienstgeberbeiträge, die für den die ASVG-Höchstbeitragsgrundlage überschreitenden Teil des Bruttogehaltes bzw. Bruttolohns bezahlt wurden.

Art und Umfang der Förderung

Die Förderung erfolgt durch Vergabe eines nicht rückzahlbaren Zuschusses.

Das Ausmaß der Förderung ist über 3 Jahre folgendermaßen gestaffelt:

  • im 1. Jahr bis zu 100% der Dienstgeberbeiträge
  • im 2. Jahr bis zu 67% der Dienstgeberbeiträge
  • im 3. Jahr bis zu 33% der Dienstgeberbeiträge

Antrag

Die Einreichung des Antrages erfolgt mit Hilfe des aws Fördermanagers
(https://foerdermanager.awsg.at) direkt bei der Austria Wirtschaftsservice Gesellschaft mbH (aws). Die Antragstellung muss vor der Entstehung bzw. Bezahlung der zu fördernden Dienstgeberbeiträge erfolgen. Die Laufzeit beträgt also bis zu drei Jahre, beginnend mit der Antragstellung.

Nach Anmeldung des ersten Dienstnehmers beginnt am darauffolgenden Monatsersten die dreijährige Laufzeit. Erfolgt die Antragstellung nach Anmeldung des ersten Dienstnehmers, können dann nur mehr Dienstgeberbei­träge, die zwischen Antragstellung und Ende der dreijährigen Laufzeit entstehen und bezahlt werden, gefördert werden. Die Einreichung des Antrages kann dabei maximal 24 Monate nach oder 6 Monate vor der Schaffung des ersten förderungsfähigen Arbeitsplatzes erfolgen.

Auszahlung

Der Zuschuss gelangt nach Vorlage und Prüfung von Verwendungsnachweisen im Nachhinein zur Auszahlung. Die Verwendungsnachweise sind einmal jährlich – gerechnet ab dem Tag der Antragstellung – binnen drei Monaten bzw. letztmalig innerhalb von drei Monaten ab dem Ende der Förderungslaufzeit zu legen. Sie beinhalten folgende Informationen:

  • Bestätigung über Personalstand
  • Aufstellung der bezahlten Bruttogehälter/-löhne
  • Nachweis der Beitragszahlung
  • Unbedenklichkeitsbescheinigung

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Keine tägliche Geringfügigkeitsgrenze mehr

Seit 1.1.2017 gibt es keine tägliche Geringfügigkeitsgrenze mehr. Besonders Branchen wie die Gastronomie profitieren von dieser neuen Regelung. Ab diesem Zeitpunkt ist daher für die Beurteilung, ob ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis vorliegt, nur mehr die monatliche Geringfügigkeitsgrenze heranzuziehen. Ein Beschäftigungsverhältnis ist dann geringfügig, wenn das Entgelt, das dafür im Kalendermonat gebührt, nicht höher als € 425,70 ist (Wert 2017). Bei dieser Entgeltgrenze sind Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld nicht zu berücksichtigen.

Folgende Kriterien sind zu prüfen:

  • Für welchen Zeitraum wurde das Dienstverhältnis abgeschlossen?
  • Wann beginnt oder endet das Dienstverhältnis?
  • Wie hoch ist das gebührende Entgelt für den Kalendermonat?

Bei einem unbefristeten oder zumindest für ein Monat vereinbarten DV ist stets jenes Entgelt heranzuziehen, das für einen ganzen Kalendermonat gebührt bzw. gebührt hätte. Eine eventuell frühere Beendigung des Dienstverhältnisses ist für die Berechnung nicht relevant. Es erfolgt eine Hochrechnung.

Beispiel:
Befristetes DV vom 15.7.–20.8.
(länger als 1 Monat)
Gehalt Juli: € 300,–
Gehalt August: € 400,–
Das (fiktive/hochgerechnete) Gehalt des vollen Monats beträgt in beiden Monaten ca. € 600,– und liegt somit
–> über der Geringfügigkeitsgrenze

Für ein kürzer als einen Monat vereinbartes DV ist jenes Entgelt heranzuziehen, welches für die gesamte Dauer des Beschäftigungsverhältnisses vereinbart wurde. Es erfolgt keine Hochrechnung.

Beispiel:
Befristetes DV vom 4.3.–18.3. (kürzer als 1 Monat)
Vereinbartes Entgelt vom 4.3.–18.3.: € 750,–
Einvernehmliche Lösung des DV am 7.3. und somit vorzeitiges Ende des DV
Entgelt 4.3.–7.3.: € 200,–
Maßgebend ist das vereinbarte Entgelt von € 750,–
–> über der Geringfügigkeitsgrenze

Mehrere Dienstverhältnisse eines Dienstnehmers beim selben Dienstgeber sind lt. GKK jeweils getrennt voneinander zu betrachten. Auch wenn die Summe der Gehälter aller DV im Kalendermonat die Geringfügigkeitsgrenze übersteigt, sind dennoch alle DV geringfügig.

Beispiel:
1. Befristetes Dienstverhältnis vom 3.4.–8.4.
Entgelt: € 200,– unter der Geringfügigkeitsgrenze
2. Befristetes Dienstverhältnis vom 11.4.–13.4.
Entgelt: € 100,– unter der Geringfügigkeitsgrenze
3. Befristetes Dienstverhältnis vom 21.4.–26.4.
Entgelt: € 200,– unter der Geringfügigkeitsgrenze

Bei der fallweisen (tagweisen) Beschäftigung ist jeder Tag als eigenständiges Dienstverhältnis zu betrachten, eine Zusammenrechnung der einzelnen Tage innerhalb eines Monats hat nicht zu erfolgen. Liegen in einem Monat daher mehrere fallweise Beschäftigungen vor, bleiben diese Beschäftigungen selbst dann geringfügig, wenn die Summe der Entgelte die monatliche Geringfügigkeitsgrenze übersteigt.

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Probearbeit, Schnuppern & Co: Sozialversicherungspflichtig oder nicht?

Nicht zuletzt wegen der Ähnlichkeit zwischen Schnuppertagen und einem Probearbeitsverhältnis ist die Abgrenzung regelmäßig sehr schwierig. Der in der Praxis geläufige Ausdruck “Schnuppern” bzw “Schnuppertage” ist im Gesetz nämlich nicht geregelt. Darunter versteht man zumeist ein kurzfristiges und entgeltfreies Beobachten und freiwilliges Verrichten einzelner Tätigkeiten. Denjenigen, der “schnuppert”, trifft aber keine Arbeitspflicht und er ist auch an keinerlei Weisungen oder Arbeitszeiten gebunden.

Ausgestaltung der “Kennenlern-Phase”

Im Gegensatz dazu erbringt ein echter Arbeitnehmer Dienstleistungen in persönlicher Abhängigkeit. Er ist weisungsgebunden und verpflichtet sich, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Die Abgrenzung muss nach objektiven Kriterien erfolgen. In erster Linie kommt es auf die tatsächliche Ausgestaltung der “Kennenlern-Phase” an. Dabei sind folgende Punkte besonders zu beachten:

  • Wie lange hat die Erprobung gedauert?
  • Kommt das Arbeitsergebnis dem Arbeitgeber zugute?
  • War der “Arbeitnehmer” in den Arbeitsprozess eingegliedert?
  • Besteht eine Verpflichtung, die Arbeitsleistung zu erbringen?

Konsequenzen eines zu weit ausgelegten „Schnuppertages“

Sobald die klassischen Dienstnehmermerkmale vorliegen (persönliche Arbeitspflicht, Weisungen, Kontrolle, Eingliederung in den Betrieb, Entlohnung etc.), besteht ein reguläres, meldepflichtiges Dienstverhältnis. So hat der Verwaltungsgerichtshof bereits mehrmals festgestellt, dass auch eine probeweise verrichtete Tätigkeit der Pflichtversicherung nach dem ASVG unterliegt. Wird etwa das Bewerbungsgespräch und das dabei gegenseitige Kennenlernen dazu benutzt, eine üblicherweise zu bezahlende Arbeitsleistung in Anspruch zu nehmen, so wird das Vorstellungsgespräch bereits in die eigentliche Betriebsarbeit erstreckt. Die Folge: Es tritt ein Dienstverhältnis ein. Der Dienstgeber kann sich zwar von der fachlichen Qualität eines Bewerbers durch kurze praktische Erprobungen überzeugen, diese dürfen aber dem Umfang und der Sache nach nicht über das bei einem derartigen Gespräch Übliche und Zulässige hinausgehen.

Tipp:
Bevor Sie als Dienstgeber Zusagen zu Schnupper- oder Probearbeitstagen machen, holen Sie bei uns die entsprechende Information vorab ein, um nachträglich ein böses Erwachen zu vermeiden.

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Bescheidmäßige Feststellung der Selbständigen- oder Dienstnehmereigenschaft seit 1.7.2017

An die Qualifikation eines Mitarbeiters als Dienstnehmer oder als Selbständiger sind sowohl aus steuerlicher als auch aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht unterschiedliche Rechtsfolgen geknüpft. So besteht für den Arbeitgeber bei der Einstufung als Dienstnehmer insbesondere die Verpflichtung Lohnsteuer, Kommunalsteuer, DB und DZ sowie Sozialversicherungsbeiträge gemäß ASVG (Allgemeines Sozialversicherungsgesetz) für den Arbeitnehmer einzubehalten und abzuführen.

Ob eine Beschäftigung auf selbständiger Basis (GSVG-Pflicht) oder als unselbständige Erwerbstätigkeit (ASVG-Pflicht) ausgeübt wird, lässt sich im Einzelfall jedoch nicht immer eindeutig beantworten. Aufgrund des Inkrafttretens des Sozialversicherungs-Zuordnungsgesetzes kann seit 1.7.2017 die Frage der Zuordnung „Selbständiger“ oder doch „Dienstnehmer“ für Neu- und Altfälle bescheidmäßig gelöst werden.

Versicherungszuordnung bei Neuanmeldung

Zukünftig erhalten „Neue Selbständige“ und bestimmte gelistete Gewerbetreibende (sowie Ausübende bestimmter bäuerlicher Nebentätigkeiten) bei Neuanmeldung zu einer selbständigen Erwerbstätigkeit einen Fragebogen, welcher zur Überprüfung der Versicherungszuordnung (Sozialversicherungsanstalt der gewerblichen Wirtschaft (SVA) für Versicherte nach dem Gewerblichen Sozialversicherungsgesetz (GSVG) bzw. Gebietskrankenkasse (GKK) für Versicherte nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG)) benötigt wird. Abhängig vom Ergebnis der Überprüfung ergeht ein Bescheid der SVA oder der GKK.

Prüfung der Versicherungszuordnung auf Antrag

Auch bereits nach dem GSVG versicherte Personen oder ihr Auftraggeber können auf Antrag die Versicherungszuordnung überprüfen lassen. Grundsätzlich ist für solche Verfahren die GKK zuständig. Am Ende der Prüfung ergeht, wiederum abhängig vom Ergebnis der Überprüfung, ein Bescheid der SVA oder der GKK.
Zu beachten ist, dass – sofern der Bescheid nicht auf falschen Angaben beruht oder eine maßgebliche Änderung des Sachverhalts eintritt – an den Bescheid neben der SVA auch die GKK und das Finanzamt gebunden sind.

Neu ist seit dem 1.7.2017 darüber hinaus, dass es bei einer rückwirkenden Neuzuordnung (Umqualifizierung eines „Selbständigen“ in einen Dienstnehmer) anders als bisher zu einer beitragsrechtlichen Rückabwicklung kommt.
Dabei sind alle an die SVA geleisteten Beiträge bzw. Beitragsteile, die auf die dem ASVG zuzuordnende Tätigkeit entfallen und daher zu Unrecht nach dem GSVG entrichtet wurden, an den für die Beitragseinhebung zuständigen Krankenversicherungsträger zu überweisen. Dieser hat diese Beiträge auf die Beitragsschuld nach dem ASVG anzurechnen. Allfällige Überschüsse sind vom zuständigen Versicherungsträger von Amts wegen an die versicherte Person auszuzahlen.

Welche abgabenrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen eine bescheidmäßige Versicherungszuordnung tatsächlich hat und ob eine Beantragung der Prüfung der Versicherungszuordnung sinnvoll ist, ist anhand der jeweiligen Umstände zu beurteilen!

Bevor Sie eine freiwillige Überprüfung beantragen, empfehlen wir Ihnen deshalb, unbedingt mit uns Kontakt aufzunehmen.

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Entlassung während der Kündigungsfrist wegen Abwerbeversuchen zu Konkurrenzunternehmen

Wenn ein Dienstnehmer während der Kündigungsfrist ein entlassungswürdiges Verhalten setzt, kann der Dienstgeber den Dienstnehmer entlassen, unabhängig davon, wie lange die Kündigungsfrist noch dauert, unter Umständen sogar noch am letzten Tag der Kündigungsfrist.

Auf jeden Fall sollten Sie bei einer Entlassung folgende Punkte genau prüfen:

  • Liegt wirklich ein Entlassungsgrund vor, der derart schwerwiegend ist, dass für das Unternehmen eine Weiterbeschäftigung des Dienstnehmers auch nur für den Rest der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist.
  • Die Entlassung muss unverzüglich ausgesprochen werden.

Wenn Sie sich mit einer Konkurrenzklausel davor schützen wollen, dass Ihnen der Mitbewerb die Leistungsträger abwirbt, sollten Sie folgende Punkte beachten:

  • Der Dienstnehmer darf nicht minderjährig sein.
  • Die Konkurrenzklausel muss sich auf den Geschäftszweig des Dienstgebers beschränken.
  • Die Konkurrenzklausel darf den Zeitraum eines Jahres nicht übersteigen.
  • Die Beschränkung der Konkurrenzklausel für den Dienstnehmer nach Gegenstand, Zeit und Ort und im Verhältnis zum berechtigten ge­schäftlichen Interesse, das der Dienstgeber an der Einhaltung hat, darf keine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Dienstnehmers enthalten.
  • Das Entgelt des Dienstnehmers muss zumindest € 3.320,– pro Monat (Wert für 2017 für nach dem 28.12.2015 geschlossene Vereinbarungen, ohne Sonderzahlungen) bzw. € 2.822,– pro Monat (Wert 2017 für Vereinbarungen, die nach dem 17.3.2006 und vor dem 29.12.2015 abgeschlossen wurden, mit Sonderzahlungen) betragen.

Eine Konkurrenzklausel muss vom Dienstnehmer dann nicht eingehalten werden, wenn das Dienstverhältnis durch berechtigten vorzeitigen Austritt, unberechtigte Entlassung oder durch Dienstgeber-Kündigung (Ausnahme: Zahlung einer Karenzentschädigung) endet.

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Wann liegt eine sexuelle Belästigung vor?

Wenn eine Dienstnehmerin ihrem Arbeitskollegen vorwirft, sie sexuell belästigt zu haben, kann es unter Umständen für eine Führungskraft oft schwer sein, eindeutig festzustellen, ob der Vorwurf gerechtfertigt oder verleumderisch ist. In diesem Artikel wollen wir ihnen praxisorientierte Handlungsempfehlungen geben, wie Sie als Führungskraft mit Vorwürfen dieser Art umgehen sollten, um einerseits die Dienstnehmerinnen ausreichend vor übergriffigen Kollegen zu schützen, andererseits aber nicht verleumderischen Vorwürfen aufzusitzen.

Von sexueller Belästigung spricht man, wenn eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt und folgende 4 Punkte gegeben sind:
a) Es wird ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt, das
b) die Würde einer Person beeinträchtigt oder dies bezweckt und
c) für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und
d) dadurch eine negative (einschüchternde, feindselige oder demütigende) Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder dies bezweckt.

Wichtig:

  • Für den Belästigter muss es erkennbar sein, dass sein Verhalten für die betroffene Person unerwünscht ist.
  • Jede Form eines ablehnenden
    Verhaltens, nicht nur ein lautstarkes Sich-zur-Wehr-Setzen, kann dem Belästiger signalisieren, dass sein Verhalten unerwünscht ist.
  • Antwortet eine Dienstnehmerin auf Anzüglichkeiten des Arbeitskollegen in einem ebenso „lockeren“ Umgangston, kann dies unter Umständen dazu führen, dass für den Belästiger nicht erkennbar ist, dass er mit seinen Äußerungen eine negative (einschüchternde, feindselige oder demütigende) Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft. Konsequenz: Es liegt keine sexuelle Belästigung vor.
    Der Dienstgeber ist verpflichtet, bei sexueller Belästigung unverzüglich Abhilfe zu schaffen. Ist die sexuelle Belästigung nachweisbar, berechtigt das den Dienstgeber zur vorzeitigen Auflösung des Dienstverhältnisses mit dem Belästiger. Der Dienstnehmer sollte dies auch tun, um sich nicht dem Vorwurf auszusetzen, nicht für geeignete Abhilfe gesorgt zu haben.
    Besonders schwierig wird es für den Dienstgeber bei widersprüchlichen Aussagen.

Tipps:

  • Der Dienstgeber sollte umgehend auf jedes Signal und jede Information über Belästigung reagieren, dies ernst nehmen und nach eingehender rechtlicher Beratung geeignete Maßnahmen ergreifen. Dazu gehören beispielsweise: Ermahnung, Versetzung, Kündigung, Entlassung, …
  • Die getroffenen Maßnahmen und Sanktionen sollten unbedingt dokumentiert werden, um Schadenersatzansprüche zu vermeiden. Häufig kann es dabei zu Beweisproblemen kommen. Der Belästiger wird häufig alles abstreiten. Daher ist der Dienstgeber oft auf die Kooperation der Belästigten angewiesen.
  • Der Dienstgeber sollte den Sachverhalt genau prüfen. Er sollte gegebenenfalls (mit Vorsicht…) auch andere Dienstnehmer befragen, bevor er Maßnahmen wie Ermahnung, Versetzung, Kündigung oder Entlassung setzt. Er hat zu versuchen, durch Befragung und andere Mittel festzustellen, wer glaubwürdiger ist.
  • Abhängig von der Schwere der Belästigung und Beweislage, wird der Dienstgeber die angemessene Sanktion bis hin zur Entlassung setzen müssen, um sich vor Schadenersatzansprüchen oder berechtigten Austritten zu schützen.